การจ้างงาน การฝึกอบรมและพัฒนา และแนวปฏิบัติด้านแรงงาน
ส่งเสริมให้พนักงานทุกระดับเข้าถึงโอกาสในการพัฒนาทักษะและความก้าวหน้าทางวิชาชีพครบ ร้อยละ 100 อย่างต่อเนื่อง
จัดทำแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan: IDP) ให้ครอบคลุมพนักงาน ร้อยละ 100 ภายในปี 2572
จัดทำแผนสืบทอดตำแหน่ง (Succession Plan) ให้ครอบคลุมตำแหน่งสำคัญระดับ C-Level และ Director ร้อยละ 100 ภายในปี 2572
จัดให้พนักงานได้รับการฝึกอบรมเฉลี่ย ไม่น้อยกว่า 26 ชั่วโมงต่อคนต่อปี
มุ่งรักษาการจ้างงานคนพิการในอัตราไม่น้อยกว่า 1 คนต่อลูกจ้างที่มิใช่คนพิการ 100 คน ตามหลักเกณฑ์ที่กฎหมายกำหนด
ด้านการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร
ในปี 2568 บริษัทฯ บรรลุอัตราการเข้าถึงการพัฒนาทักษะและความก้าวหน้าทางวิชาชีพของพนักงานทุกระดับที่ ร้อยละ 100 ซึ่งเป็นไปตามเป้าหมายระยะยาว สะท้อนว่าพนักงานทุกระดับชั้นเข้าถึงโอกาสในการพัฒนาศักยภาพอย่างทั่วถึง
บริษัทฯ มีจำนวน ชั่วโมงอบรมเฉลี่ย 30.37 ชั่วโมงต่อคนต่อปี ซึ่งสูงกว่าเป้าหมายที่กำหนดไว้ (26 ชั่วโมงต่อคนต่อปี) สะท้อนการลงทุนพัฒนาบุคลากรอย่างเข้มข้นและต่อเนื่อง โดยมีค่าใช้จ่ายในการอบรมเฉลี่ย 6,949 บาทต่อคนต่อปี
บริษัทฯ ดำเนินโครงการ Succession Plan ครอบคลุมตำแหน่งระดับบริหาร (C-Level และ Director) แล้ว ร้อยละ 96 ของตำแหน่งที่กำหนด ใกล้บรรลุเป้าหมายร้อยละ 100 ภายในปี 2572 เพื่อสร้างความต่อเนื่องในการสืบทอดตำแหน่งสำคัญ
บริษัทฯ จัดทำแผนพัฒนารายบุคคล (IDP) ครอบคลุมพนักงานแล้ว ร้อยละ 25 และอยู่ระหว่างขยายความครอบคลุมสู่เป้าหมายร้อยละ 100 ภายในปี 2572 เพื่อให้การพัฒนาบุคลากรตอบโจทย์รายบุคคลอย่างเป็นระบบ
การพัฒนาบุคลากรดำเนินการบนพื้นฐานข้อมูลเชิงประจักษ์ (Data-driven Development) ผ่านการวิเคราะห์ช่องว่างสมรรถนะ (Competency Gap Analysis) เทียบกับกรอบ Professional Level ครอบคลุมทักษะสำคัญต่อธุรกิจ อาทิ การผลิตและควบคุมคุณภาพ ความปลอดภัยและอาชีวอนามัย การจัดการสิ่งแวดล้อม วิศวกรรมกระบวนการ การทดสอบในห้องปฏิบัติการ ตลอดจนทักษะดิจิทัลและโลจิสติกส์
ด้านการจ้างงานและแนวปฏิบัติด้านแรงงาน
ในปี 2567 บริษัทฯ มีจำนวนพนักงานทั้งหมด 604 คน (ชาย 339 คน หญิง 265 คน) ใกล้เคียงกับปี 2566 ที่ 605 คน (ชาย 346 คน หญิง 259 คน) โดยสัดส่วนพนักงานหญิงเพิ่มขึ้นจากร้อยละ 42.8 เป็นร้อยละ 43.9 สะท้อนความหลากหลายทางเพศในองค์กร
บริษัทฯ มีพนักงานเข้าใหม่ 92 คนในปี 2567 (เพิ่มจาก 85 คนในปี 2566) และมีพนักงานลาออก 93 คน (เพิ่มจาก 75 คนในปี 2566) ซึ่งเป็นข้อมูลสำคัญสำหรับการติดตามการรักษาบุคลากรในระยะต่อไป
บริษัทฯ จ้างงานคนพิการจำนวน 6 คน เป็นไปตามอัตราส่วนคนปกติต่อคนพิการที่ 1 ต่อ 100 คน ตามที่กฎหมายกำหนด พร้อมจัดอบรมและพัฒนาทักษะให้แก่พนักงานกลุ่มนี้ตามแผนขององค์กร
บริษัทฯ ออกแบบค่าตอบแทนและสวัสดิการครอบคลุม 10 เกณฑ์สำคัญ อาทิ ความเป็นธรรมและการไม่เลือกปฏิบัติ การส่งเสริมสุขภาพและความปลอดภัย (Well-being) ความมั่นคงทางการเงินระยะยาว (กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ประกันชีวิต) สมดุลชีวิตการทำงาน และการเชื่อมโยงสวัสดิการกับผลการดำเนินงาน
บริษัทฯ ดำเนินงานภายใต้นโยบายความรับผิดชอบทางสังคมด้านแรงงาน และประกาศสิทธิ-หน้าที่ของนายจ้างและลูกจ้าง ตามมาตรา 17 พ.ร.บ.ความปลอดภัย อาชีวอนามัยและสภาพแวดล้อมในการทำงาน พ.ศ. 2554 (มีผลตั้งแต่ 1 กุมภาพันธ์ 2567) โดยยึดหลักสิทธิมนุษยชน ความเท่าเทียม การไม่ใช้แรงงานบังคับและแรงงานเด็ก การคุ้มครองแรงงานกลุ่มเปราะบาง และการป้องกันการคุกคามทางเพศในที่ทำงาน
บริษัทฯ ส่งเสริมสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน (Work-Life Balance) ผ่านรูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่น (Hybrid Working, Work from Home, Work from Anywhere) สำหรับตำแหน่งที่ไม่กระทบต่อกระบวนการผลิตหรือการควบคุมคุณภาพ ควบคู่กับการส่งเสริมความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานทั้งสุขภาพกายและสุขภาพจิต
ความท้าทายและโอกาสทางธุรกิจ
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ การพัฒนาศักยภาพบุคลากร และการปฏิบัติด้านแรงงาน เป็นทั้งความเสี่ยงและโอกาสเชิงกลยุทธ์ที่ส่งผลโดยตรงต่อมาตรฐานความปลอดภัย ประสิทธิภาพการผลิต ความสามารถในการแข่งขัน และการเติบโตอย่างยั่งยืนขององค์กร โดยเฉพาะในบริบทธุรกิจผลิตภัณฑ์หล่อลื่นเฉพาะทาง เคมีภัณฑ์ และโลจิสติกส์ ซึ่งต้องอาศัยองค์ความรู้เฉพาะทางและมาตรฐานความปลอดภัยในระดับสูง บริษัทฯ จึงวิเคราะห์ประเด็นดังกล่าวอย่างรอบด้าน เพื่อบริหารความเสี่ยงควบคู่กับการสร้างคุณค่าจากทุนมนุษย์
ความท้าทายทางธุรกิจ
ความท้าทายสำคัญประการแรกคือการที่ธุรกิจของบริษัทฯ ต้องอาศัยบุคลากรที่มีองค์ความรู้และทักษะเฉพาะทางในระดับสูง ทั้งด้านการผลิตและควบคุมคุณภาพ ความปลอดภัยและอาชีวอนามัย วิศวกรรมกระบวนการ การทดสอบในห้องปฏิบัติการ และการจัดการโลจิสติกส์ การพัฒนาบุคลากรให้มีสมรรถนะตามมาตรฐานที่กำหนดและทันต่อการเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยีจึงเป็นความท้าทายที่ต้องดำเนินการอย่างต่อเนื่อง สะท้อนได้จากสัดส่วนการจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล (IDP) ที่ปัจจุบันอยู่ที่ร้อยละ 25 ซึ่งยังต้องขยายความครอบคลุมอีกมากเพื่อบรรลุเป้าหมายร้อยละ 100 ภายในปี 2572
ความท้าทายประการต่อมาคือการรักษาบุคลากร โดยในปี 2567 บริษัทฯ มีพนักงานลาออก 93 คน เพิ่มขึ้นจาก 75 คนในปี 2566 ขณะที่จำนวนพนักงานโดยรวมทรงตัวที่ระดับประมาณ 600 คน การบริหารการรักษาบุคลากรที่มีทักษะเฉพาะทางและการสร้างความผูกพันต่อองค์กรจึงเป็นประเด็นที่ต้องให้ความสำคัญ นอกจากนี้ การดำเนินธุรกิจที่เกี่ยวข้องกับสารเคมีและเครื่องจักรเฉพาะทางยังทำให้การดูแลอาชีวอนามัยและความปลอดภัย ตลอดจนการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานและมาตรฐานสิทธิมนุษยชนอย่างเคร่งครัด เป็นความท้าทายที่ต้องบริหารจัดการอย่างเป็นระบบและต่อเนื่อง
โอกาสทางธุรกิจ
ในด้านโอกาส การพัฒนาบุคลากรอย่างเป็นระบบบนพื้นฐานข้อมูลเชิงประจักษ์ (Competency-based และ Data-driven Development) เปิดโอกาสให้บริษัทฯ ยกระดับขีดความสามารถของบุคลากรให้สอดคล้องกับทิศทางธุรกิจ ดังเห็นได้จากอัตราการเข้าถึงการพัฒนาทักษะที่ร้อยละ 100 และจำนวนชั่วโมงอบรมเฉลี่ย 30.37 ชั่วโมงต่อคนต่อปี ซึ่งสูงกว่าเป้าหมาย สะท้อนความพร้อมของบุคลากรในการรองรับความต้องการของลูกค้าอุตสาหกรรมและการเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยี อันเป็นรากฐานสำคัญของความสามารถในการแข่งขัน
นอกจากนี้ การจัดทำเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพ (Career Path) และโครงการ Succession Plan ที่ครอบคลุมตำแหน่งระดับบริหารแล้วร้อยละ 96 เปิดโอกาสให้บริษัทฯ สร้างความต่อเนื่องในการสืบทอดตำแหน่งสำคัญและรักษาเสถียรภาพขององค์กรในระยะยาว ขณะที่การส่งเสริมสมดุลชีวิตการทำงาน (Work-Life Balance) ความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน (Well-being) และการออกแบบสวัสดิการที่เป็นธรรมและแข่งขันได้ ยังเป็นโอกาสสำคัญในการดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีทักษะเฉพาะทาง ยิ่งไปกว่านั้น การดำเนินงานบนหลักสิทธิมนุษยชน ความเท่าเทียม การไม่เลือกปฏิบัติ และการส่งเสริมความหลากหลาย (รวมถึงการจ้างงานคนพิการตามเกณฑ์กฎหมาย และสัดส่วนพนักงานหญิงที่เพิ่มขึ้น) ยังช่วยเสริมสร้างภาพลักษณ์องค์กรและตอบสนองความคาดหวังของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียด้านการดำเนินธุรกิจอย่างรับผิดชอบ
แนวทางการบริหารจัดการและการสร้างคุณค่า
ด้านการจ้างงานและแนวปฏิบัติด้านแรงงาน
บริษัทฯ กำหนดกรอบการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงบูรณาการ ครอบคลุมตลอดวงจรการจ้างงาน ตั้งแต่การสรรหา การพัฒนาและฝึกอบรม การบริหารผลการปฏิบัติงาน การดูแลอาชีวอนามัยและความปลอดภัย ไปจนถึงการสร้างแรงจูงใจและความผูกพันของพนักงาน ภายใต้หลักสิทธิมนุษยชนและมาตรฐานแรงงานสากล เพื่อสร้างคุณค่าร่วม (Shared Value) ระหว่างองค์กร พนักงาน และสังคม โดยมีแนวทางหลักดังนี้
- ยึดหลักความเป็นธรรม โปร่งใส และไม่เลือกปฏิบัติ (Non-discrimination) พิจารณาจากความรู้ ความสามารถ ทักษะ ประสบการณ์ และความเหมาะสมกับตำแหน่งงาน
- ให้ความสำคัญกับการจ้างงานในพื้นที่ (Local Hiring) เพื่อสนับสนุนเศรษฐกิจและยกระดับคุณภาพชีวิตชุมชนโดยรอบ
- ส่งเสริมการจ้างงานและพัฒนาศักยภาพคนพิการ พร้อมจัดสภาพแวดล้อมการทำงานที่เหมาะสมและปลอดภัย
- ติดตามและวิเคราะห์อัตราการจ้างพนักงานใหม่ (New Hire Rate) และอัตราการลาออก (Turnover Rate) เพื่อบริหารความเสี่ยงด้านแรงงานและการรักษาบุคลากร
- ยึดหลักความเป็นธรรม เหมาะสม และแข่งขันได้ โดยอ้างอิงข้อมูลสำรวจค่าตอบแทนในอุตสาหกรรมเดียวกัน
- จัดสวัสดิการครอบคลุมสุขภาพ ความมั่นคง และการดำรงชีพ อาทิ กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ประกันชีวิต/สุขภาพ/อุบัติเหตุ ทุนการศึกษา และสิทธิประโยชน์อื่น ๆ
- พิจารณาสวัสดิการตาม 10 เกณฑ์สำคัญ (เช่น ความเป็นธรรม Well-being ความมั่นคงทางการเงิน Work-Life Balance และการเชื่อมโยงกับผลการดำเนินงาน) พร้อมเปิดให้พนักงานมีส่วนร่วมสะท้อนความคิดเห็น
- กำหนดแนวปฏิบัติการลาคลอดและการลาดูแลบุตรตามกฎหมายและหลักสากล โดยไม่กระทบความมั่นคงในงานหรือความก้าวหน้าในอาชีพ
- ติดตามอัตราการกลับเข้าทำงานหลังครบกำหนดลา และอัตราการคงอยู่ (Retention Rate) เพื่อประเมินประสิทธิผลของนโยบาย
- ประเมินผู้บริหารและพนักงานทุกคนเป็นประจำทุกปีตามหลัก KPIs เพื่อพัฒนากระบวนการทำงาน เพิ่มขีดความสามารถบุคลากร ส่งเสริมความก้าวหน้าในอาชีพ และสร้างแรงจูงใจผ่านระบบที่โปร่งใสและเป็นธรรม
- สร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ปราศจากการเลือกปฏิบัติทางเพศ เชื้อชาติ ศาสนา หรือความแตกต่างอื่น ๆ
- จัดทำ "นโยบายความรับผิดชอบต่อสังคม" ครอบคลุมหลักสิทธิมนุษยชนต่อผู้มีส่วนได้เสีย พร้อมกิจกรรมส่งเสริมการทำงานร่วมกันระหว่างบุคลากรหลากหลายพื้นที่
- ใช้นโยบายการทำงานที่ยืดหยุ่น (Hybrid Working, Work from Home) ตามความเหมาะสม พร้อมกิจกรรมสันทนาการ การพัฒนาทักษะ และการสนับสนุนสุขภาพจิต
- ออกแบบโครงสร้างตำแหน่งงานและระดับความก้าวหน้าอย่างเป็นระบบ กำหนดสมรรถนะที่จำเป็นในแต่ละระดับภายใต้หลักความเสมอภาคและโปร่งใส เชื่อมโยงกับ IDP, Performance Management และ Succession Planning
- จัดสภาพแวดล้อมการทำงานที่ปลอดภัย ถูกสุขลักษณะ สอดคล้องกับมาตรฐาน ISO 45001 เพื่อลดความเสี่ยงจากการทำงานกับสารเคมีและเครื่องจักร
- บูรณาการอาชีวอนามัยและความปลอดภัย ค่าตอบแทน/สวัสดิการ การพัฒนาบุคลากร และ Work-Life Balance เข้ากับระบบบริหารจัดการ
- ส่งเสริมบรรยากาศการทำงานที่เปิดกว้างต่อการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นและการทำงานร่วมกัน พร้อมกลไกรับฟังและตอบสนองข้อเสนอแนะอย่างเป็นระบบ
- ใช้ตัวชี้วัดความผูกพัน (Employee Engagement Indicators) เชื่อมโยงกับอัตราการลาออก/การคงอยู่ เพื่อระบุโอกาสในการพัฒนา
- ดำเนินการสำรวจแบบปีเว้นปี (Biennial Plan) โดยตั้งเป้าหมายความพึงพอใจไม่ต่ำกว่าร้อยละ 85 (สำรวจล่าสุดปี 2567 และจะรายงานผลครั้งถัดไปในปี 2570)
- รับรองความเป็นอิสระ ความโปร่งใส และการรักษาความลับของข้อมูล พร้อมนำผลไปปรับปรุงนโยบายและแนวทางการบริหารทุนมนุษย์
ด้านการพัฒนาศักยภาพบุคลากร
บริษัทฯ พัฒนาศักยภาพบุคลากรอย่างเป็นระบบและต่อเนื่อง ในฐานะกลไกหลักในการเสริมสร้างความสามารถในการแข่งขัน โดยมุ่งยกระดับความรู้ ทักษะ และสมรรถนะที่จำเป็นในทุกมิติ ทั้งด้านวิชาชีพ เทคโนโลยี ความปลอดภัย อาชีวอนามัย และทักษะเชิงพฤติกรรม ผ่านการฝึกอบรมทั้งภายในและภายนอก การเรียนรู้จากการปฏิบัติงานจริง (On-the-Job Training) การถ่ายทอดองค์ความรู้จากผู้เชี่ยวชาญ และการพัฒนารายบุคคล โดยกำหนดแผนและเป้าหมายในระยะสั้น ระยะกลาง และระยะยาว มีแนวทางหลักดังนี้
- ใช้เป็นเครื่องมือเชิงกลยุทธ์ในการวางแผนพัฒนาบุคลากร โดยเปรียบเทียบสมรรถนะปัจจุบัน (Current Competencies) กับสมรรถนะที่จำเป็นตามกรอบ Professional Level
- ช่วยระบุจุดแข็งและช่องว่างของทักษะในแต่ละตำแหน่งอย่างเป็นระบบ นำไปสู่การพัฒนาที่ตรงจุด และส่งเสริมโอกาสการพัฒนาอย่างเท่าเทียม
- วิเคราะห์และรวบรวมความจำเป็นในการฝึกอบรมจาก Training Road Map (TRM) โดยจัดลำดับความสำคัญจากช่องว่างความสามารถ (Gap) ครอบคลุมทักษะหลัก (Core Competency) และทักษะความเป็นผู้นำ (Leadership Competency)
- จัดทำแผนฝึกอบรมประจำปีให้แล้วเสร็จภายในเดือนธันวาคมของทุกปี แบ่งเป็น 2 ระดับ คือ แผนพัฒนาผู้บริหาร (EDP) และแผนฝึกอบรมพนักงานระดับต่ำกว่า C-Level
- ทบทวนและปรับปรุงแผน (Update) ทุก 3 เดือน เพื่อให้สอดคล้องกับความจำเป็นทางธุรกิจและสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลง
- เป็นเครื่องมือเสริมสร้างศักยภาพพนักงานอย่างตรงจุดและสอดคล้องกับเป้าหมายองค์กร ช่วยลดช่องว่างทักษะ เพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขัน และส่งเสริมความเท่าเทียมในการเข้าถึงโอกาสพัฒนา
- กำหนดรูปแบบการพัฒนาที่หลากหลาย เช่น การฝึกอบรม On-the-Job Training, Job Rotation และ Coaching/Mentoring
- วัดศักยภาพของพนักงานเทียบกับสมรรถนะที่องค์กรกำหนดตามตำแหน่งงานและกลยุทธ์ ผ่าน 4 วิธี ได้แก่ แบบประเมินตนเอง (Self-Assessment), การประเมินโดยหัวหน้างาน (Supervisor/Manager Assessment), การสังเกตพฤติกรรมในสถานการณ์จริง (Behavioral Observation) และการใช้แบบทดสอบ/สถานการณ์จำลอง (Test/Simulation)
- ใช้ผลการประเมินในการวางแผนพัฒนา ต่อยอดศักยภาพ และเตรียมความพร้อมสำหรับความก้าวหน้าในสายอาชีพ
- เตรียมบุคลากรที่เหมาะสมไว้ล่วงหน้าสำหรับตำแหน่งสำคัญหรือที่มีความเชี่ยวชาญเฉพาะ เพื่อลดความเสี่ยงจากการเกษียณ ลาออก หรือเปลี่ยนตำแหน่ง
ผู้มีส่วนได้เสียที่เกี่ยวข้อง
